Pentingnya Motivasi bagi Kita
Sebelum kita membahas motivasi lebih dalam ada baiknya kita pahami terlebih dahulu arti kata motivasi. Motivasi adalah dorongan psikologis yang mengarahkan seseorang ke arah suatu tujuan. Motivasi membuat keadaan dalam diri individu muncul, terarah, dan mempertahankan perilaku, menurut Kartini Kartono motivasi menjadi dorongan (driving force) terhadap seseorang agar mau melaksanakan sesuatu.
Motivasi yang ada pada setiap orang tidaklah sama, berbeda-beda antara yang satu dengan yang lain. Untuk itu, diperlukan pengetahuan mengenai pengertian dan hakikat motivasi, serta kemampuan teknik menciptakan situasi sehingga menimbulkan motivasi/dorongan bagi mereka untuk berbuat atau berperilaku sesuai dengan apa yang dikehendaki oleh individu lain/ organisasi.
Sebagai mahasiswa, kita tentu ingin mendapatkan nilai atau hasil yang baik, dan hal tersebut dapat terwujud apabila kita selalu berusaha dan melakukan apa yang bisa membuat kita mendapatkan hasil yang terbaik. Keingingan yang terdapat pada diri seseorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan ( GR terry ). Dalam hal itu, kesadaran tentang pentingya motivasi bagi perubahan tingkah laku harus kita miliki.
Selain penjelasan dari motivasi di atas, terdapat juga teori-teori motivasi yang masing-masing teori memiliki karakter berbeda-beda dan dalam hal ini terdapat beberapa kemiripan motivasi yang saya dapatkan dalam kehidupan saya dengan teori Mc Clelland.Dan untuk mengetahui kemiripan tersebut ada baiknya kita mengetahui sekilas tentang Mc Clelland.
• SEKILAS DAVID MC CLELLAND
David Clarence McClelland (1917-1998) atau yang biasa kita sebut Mc Clelland mendapat gelar doktor dalam psikologi di Yale pada 1941 dan menjadi profesor di Universitas Wesleyan. McClelland dikenal untuk karyanya pada pencapaian motivasi. David McClelland memelopori motivasi kerja berpikir, mengembangkan pencapaian berbasis teori dan model motivasi, dan dipromosikan dalam perbaikan metode penilaian karyawan, serta advokasi berbasis kompetensi penilaian dan tes. Ide nya telah diadopsi secara luas di berbagai organisasi, dan berkaitan erat dengan teori Frederick Herzberg.
David McClelland dikenal menjelaskan tiga jenis motivasi, yang diidentifikasi dalam buku ”The Achieving Society”:
1. Motivasi untuk berprestasi
2. Motivasi untuk berkuasa
3. Motivasi untuk berafiliasi/bersahabat
• MODEL KEBUTUHAN BERBASIS MOTIVASI MC CLELLAND
David McClelland (Robbins, 2001 : 173) dalam teorinya Mc.Clelland’s Achievment Motivation Theory atau teori motivasi prestasi McClelland juga digunakan untuk mendukung hipotesa yang akan dikemukakan dalam penelitian ini. Dalam teorinya McClelland mengemukakan bahwa individu mempunyai cadangan energi potensial, bagaimana energi ini dilepaskan dan dikembangkan tergantung pada kekuatan atau dorongan motivasi individu dan situasi serta peluang yang tersedia.
Teori ini memfokuskan pada tiga kebutuhan yaitu kebutuhan akan prestasi (achievement), kebutuhan kekuasaan (power), dan kebutuhan afiliasi.
A. Kebutuhan akan prestasi
Kebutuhan akan prestasi merupakan dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, bergulat untuk sukses. Kebutuhan ini pada hirarki Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan akan aktualisasi diri. Ciri-ciri inidividu yang menunjukkan orientasi tinggi antara lain bersedia menerima resiko yang relatif tinggi, keinginan untuk mendapatkan umpan balik tentang hasil kerja mereka, keinginan mendapatkan tanggung jawab pemecahan masalah.
B. Kebutuhan akan kekuasaan
Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara dimana orang-orang itu tanpa dipaksa tidak akan berperilaku demikian atau suatu bentuk ekspresi dari individu untuk mengendalikan dan mempengaruhi orang lain. Kebutuhan ini pada teori Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri. McClelland menyatakan bahwa kebutuhan akan kekuasaan sangat berhubungan dengan kebutuhan untuk mencapai suatu posisi kepemimpinan.
C. Kebutuhan untuk berafiliasi atau bersahabat
Kebutuhan akan Afiliasi adalah hasrat untuk berhubungan antar pribadi yang ramah dan akrab. Individu merefleksikan keinginan untuk mempunyai hubungan yang erat, kooperatif dan penuh sikap persahabatan dengan pihak lain. Individu yang mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi umumnya berhasil dalam pekerjaan yang memerlukan interaksi sosial yang tinggi. McClelland mengatakan bahwa kebanyakan orang memiliki kombinasi karakteristik tersebut, akibatnya akan mempengaruhi perilaku karyawan dalam bekerja atau mengelola organisasi. Karakteristik dan sikap motivasi prestasi ala Mc clelland:
a). Pencapaian adalah lebih penting daripada materi.
b). Mencapai tujuan atau tugas memberikan kepuasan pribadi
yang lebih besar daripada menerima pujian atau pengakuan.
c). Umpan balik sangat penting, karena merupakan ukuran sukses
(umpan balik yang diandalkan, kuantitatif dan faktual).
• Kedekatan Teori Mc Clelland
Dari penjelasan tentang teori Mc Clelland tersebut dapat saya katakan terdapat kemiripan dengan motivasi dalam hidup saya, mulai dari motivasi untuk berprestasi. Motivasi tersebut sangat saya perlukan dalam kehidupan sehari-hari terutama dalam kegiatan perkuliahan. Tanpa adanya motivasi tersebut tentu saya tidak akan memiliki semangat untuk belajar dan mendapatkan nilai yang baik. Walaupun belum mendapatkan prestasi secara maksimal tapi melalui motivasi untuk berprestasi saya memiliki semangat untuk tetap berprestasi.
Teori lainnya ialah motivasi untuk berkuasa. Saya memiliki cita-cita untuk menjadi seseorang yang memiliki peran penting dalam suatu perusahaan dimana saya akan memberikan pengarahan terhadap usaha-usaha semua pekerja dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi atau sebagai manajer, sehingga dengan motivasi ini saya bisa belajar bagaimana menjadi seorang manajer yang baik dan untuk mewujudkan cita-cita saya tersebut.
Kedekatan teori yang terakhir ialah motivasi untuk bersahabat. Dalam kehidupan sehari-hari, saya tentu tidak bisa lepas dari peran teman atau sahabat. Mereka selalu membantu saya ketika saya sedang mangalami kesulitan atau di saat tertentu. Sehingga dengan motivasi ini saya akan mencari teman atau sahabat sebanyaknya tanpa memilih-milih agar kesulitan yang akan saya hadapi dapat teratasi.
Sumber motivasi:
• Motivasi Internal yaitu motivasi dari dalam diri, dari perasaan dan pikiran diri sendiri, tidak perlu adanya rangsangan dari luar. Orang yang memiliki motivasi internal, akan memandang dirinya secara positif. Sebagai contoh, seseorang yang melakukan aktivitas belajar secara terus menerus tanpa adanya motivasi dari luar dirinya dan bila ditinjau dari segi tujuan kegiatannya, orang tersebut ingin mencapai tujuan yang terkandung di dalam perbuatan belajar itu sendiri, misal karena ingin mendapatkan pengetahuan, bukan karena tujuan yang lain.
• Motivasi eksternal yaitu motivasi dari luar atau mendapatkan rangsangan dari luar. Sebagai contoh, motivasi seseorang timbul karena dari bacaan yang memotivasi, lingkungan, atau dari kehidupan keseharian. Sehingga bila ditinjau dari segi tujuannya orang tersebut tidak langsung terjun didalam apa yang dilakukannya. Hal ini sangat diperlukan bagi orang yang tidak memiliki motivasi internal.
Dari hal yang telah disebutkan di atas, maka motivasi tidak hanya timbul dari dalam diri kita secara sendirinya tetapi dapat ditimbulkan oleh faktor luar atau rangsangan luar. Dan motivasi yang terdapat dalam diri saya lebih kepada motivasi eksternal. Motivasi tersebut timbul tidak dari diri saya tetapi ditimbulkan oleh faktor luar seperti termotivasi untuk mendapatkan hasil atau nilai yang baik, dari dukungan orang tua, dan meraih cita-cita yang diinginkan. Namun tak selamanya motivasi eksternal itu timbul, sehingga kita perlu menumbuhkan motivasi internal dalam diri kita. Dan berikut tips untuk menumbuhkan motivasi secara internal :
1.Menciptakan Imbalan. Kalau kita melakukan sesuatu(A), misal belajar maka akan mendapatkan hasil atau IPK yang tinggi. Dengan begitu diri kita akan termotivasi untuk melakukan sesuatu yang berguna(A).
2.Ambil selalu langkah kecil. Terkadang untuk mendapatkan sesuatu yang besar perlu langkah-langkah kecil.
3.Menciptakan Kesusahan. Hal ini merupakan kebalikan dari yang pertama. misalnya kalau kita tidak melakukan sesuatu (B), misal belajar, maka kita tidak akan mendapatkan IPK yang tinggi. Tentu kita akan termotivasi untuk melakukan tindakan ini(B).
4.Susun Rencana beserta langkah-langkahnya. Dengan memiliki rencana, kita seolah-olah punya alur dan plot menuju tujuan secara teratur. Secara tidak langsung ini akan memotivasi dalam mencapai tujuan.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan sesuatu dorongan yang akan membuat kita selalu semangat dalam melakukan kegiatan untuk mencapai suatu tujuan. Misal, seorang suami bekerja keras mencari uang demi memberi makan keluarganya. Tanpa adanya motivasi, cita-cita atau tujuan yang kita targetkan akan sulit terwujudkan karena kurangnya semangat dalam mencapai tujuan tersebut. Dan dengan memiliki motivasi yang kuat, kita akan akan memiliki apresiasi dan penghargaan yang tinggi terhadap diri dan hidup ini, sehingga tidak ada keraguan dalam mencapai tujuan atau cita-cita kita.
2. PANDANGAN-PANDANGAN TENTANG MOTIVASI
Perkembangan
manajemen tentang motivasi memandang motivasi dengan tiga pendekatan atau
pandangan motivasi dengan beberapa teori-teori. Pandangan tentang motivasi ada
tiga yang dikenal sebagai model tradisional, model hubungan manusiawi dan model
sumber daya manusia.
Model tradisional
Model ini beranggapan bahwa bekerja bagi
sebagian orang adalah tidak menyenangkan, para pekerja pada dasarnya malas dan
hanya dapat dimotivasi dengan penghargaan berwujud uang. Apa yang mereka
kerjakan kurang penting daripada apa yang mereka peroleh untuk mengerjakannya.
Tetapi beberapa ingin ataui dapat menangani pekerjaan yang memerlukan
kreativitas, dan mengarahkan diri.
Kebijakan yang dapat dilakukan manajemen untuk
menghadapi karyawan dengan pandangan ini adalah manajer mengawasi secara ketat
dan mengendalikan bawahan; membagi
pekerjaan menjadi operasi yang sederhana, dilakukan berulang-ulang dan mudah
dipelajari; menetapkan pekerjaan secara rutin dan menetapkan prosedur secara
rinci dan memaksakan prosedur secara lembut tetapi tegas.
Model Hubungan Manusiawi
Model ini menyatakan bahwa sebagian individu
ingin merasa berguna dan penting dalam hubungan sosial dengan sesama pekerja.
Sehingga mereka termotivasi bila diberi kebebasan untuk membuat keputusan
sendiri dalam pelaksanaan pekerjaan dan memperoleh informasi penting yang
diperlukan.
Kebijakan
yang dapat manajemen lakukan untuk menghadapi karyawan dengan pandangan seperti
ini adalah manajer harus dapat membuat karyawan merasa berguna dan penting;
memberi informasi kepada bawahan dan mendengarkan penolakan mereka terhadap
rencananya; memberi kesempatan bawahan untuk mengarahkan diri dan mengendalikan
diri pada hal-hal yang rutin.
Model Sumber Daya Manusia
Model ini menyatakan bahwa sebagian individu
ingin menyumbang pada tujuan yang bermanfaat. Karyawan termotivasi oleh banyak
faktor, tidak hanya uang atau kepuasan kerja dan hubungan sosial tetapi juga
adanya motivasi untuk berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang berarti.
Individu ingin dan dapat bekerja lebih kreatif, mengarahkan diri dan
mengendalikan diri daripada yang dituntut oleh pekerjaan mereka saat ini.
Kebijakan
yang dapat dilakukan manajemen untuk menghadapi karyawan dengan pandangan ini
adalah manajer harus menggunakan sumber daya individu yang kurang dimanfaatkan;
menciptakan lingkungan tempat semua anggota dapat memberi kontribusi sampai
batas kemampuan mereka; mendorong partisipasi penuh dalam hal-hal yang penitng,
terus menerus memperluas pengarahan diri dan pengendalian diri.
3. TEORI MOTIVASI
KONTEMPORER
Teori
motivasi diklasifikasikan menjadi tiga kelompok yaitu teori isi tentang
motivasi, teori proses tentang motivasi dan teori penguatan tentang motivasi.
Masing-masing kelompok teori tersebut mengemukakan beberapa teori dari para
ahli berdasarkan kelompoknya masing-masing.
TEORI ISI TENTANG MOTIVASI
Kebutuhan
merupakan keinginan psikologi yang tidak terpenuhi dari seorang individu. Teori
isi menggunakan kebutuhan manusia sebagai dasar untuk memahami perilaku dan
sikap karyawan dalam bekerja. Manajer yang baik dapat memotivasi karyawan
dengan mengembangkan kondisi dimana karyawan dapat memenuhi kebutuhan yang
penting serta menghilangkan gangguan kepuasan terhadap kebutuhan yang penting.
Teori isi didukung oleh beberapa teori sebagai berikut :
Teori Hirarki Kebutuhan Maslow
Maslow’s hierarchy of needs adalah teori motivasi yang mengatakan orang
termotivasi untuk memenuhi lima tipe kebutuhan yang dapat dibuat peringkatnya
dalam suatu hirarki. Teori yang dikembangkan oleh Abraham Maslow lebih mendapat
perhatian dari para manajer daripada teori motivasi yang lain. Maslow memandang
motivasi manusia dimulai dengan kebutuhan fisik, yang paling mendasar sampai
kebutuhan tertinggi yaitu aktualisasi diri. Menurut Maslow individu akan termotivasi untuk memenuhi
kebutuhan yang paling kuat, setiap kebutuhan harus dipuaskan yang dimulai dari
kebutuhan yang paling rendah sebelum individu tersebut mempunyai keinginan
untuk memuaskan kebutuhan pada tingkat yang lebih tinggi berdasarkan tingkat
hirarki kebutuhan.
Gambar 1.
Hierarki Kebutuhan Maslow
 |
Teori
Maslow menjelaskan tentang kebutuhan yang ingin dipenuhi setiap individu yang
akan menjadi motivasi seseorang untuk melakukan pekerjaan dalam organisasi,
yang dimulai dari upah yang cukup untuk membeli makanan dan minum, tempat
berteduh, waktu istirahat yang cukup dan lingkungan kerja yang aman dan nyaman.
Kebutuhan rasa aman dapat dipenuhi dengan adanya jaminan atas pekerjaan,
tindakan yang adil dan baik serta peraturan dan prosedur yang jelas. Kemudian
kebutuhan sosial akan menjadi motivasi berikut yang dapat diperoleh dengan adanya
kondisi persahabatan dari rekan kerja dan manajer maupun kesempatan menjalin
hubungan dengan kelompok dalam organisasi. Kebutuhan yang meningkat diperoleh
melalui adanya kesempatan untuk berkembang yang akan mendorong harga diri dan
rasa memiliki yang menjadi motivasi individu untuk bekerja dengan baik.
Kebutuhan tertinggi adalah aktualisasi diri. Individu yang mencari makna dan
perkembangan probadi dalam pekerjaan mereka dan mencari tanggung jawab baru
serta mengembangkan kreatifitas dan tindakan inovatif untuk mencapai sasaran
pribadi dan organisasi.
Teori ERG
ERG Theory adalah teori motivasi yang mengatakan bahwa orang
berusaha keras untuk memenuhi hierarki kebutuhan tentang keberadaan,
hubungan dan pertumbuhan bila usaha untuk salah satu tingkat kebutuhan
mengalami frustasi orang tersebut akan merosot ke tingkat yang lebih bawah.
Teori ERG dikemukan oleh Clayton Alderfer, memecahkan kebutuhan menjadi tiga
yaitu Existence (eksistensi),
keinginan akan kesejahteraan fisiologi dan material. Rellatednes (keterkaitan), keinginan untuk memuaskan hubungan antar
pribadi. Growth (pertumbuhan),
kebutuhan akan kreatifitas pribadi. Aldefer menyatakan bahwa kalau kebutuhan
yang lebih tinggi mengalami kekecawaan, kebutuhan yang lebih rendah akan
kembali, walaupun sudah terpuaskan.
Teori dua faktor
Two Factory Theory adalah teori motivasi yang menyatakan bahwa
ketidakpuasan dan kepuasan mucul dari dua faktor yang berbeda. Teori yang
dikemukan oleh Frederick Herzberg merupakan kerangka kerja lain untuk memahami
implikasi-implikasi motivasional dari lingkungan kerja. Herzberg menyimpulkan
bahwa ketidakpuasan kerja dan kepuasan kerja muncul dari dua set faktor yang
terpisah.
Faktor penyebab ketidakpuasan (factor hygiene)
termasuk gaji, kondisi kerja dan kebijakan perusahaan, kualitas teknis dari
pengawasan – faktor yang berkaitan dengan pengaturan atau kondisi tempat
bekerja. Faktor yang paling penting adalah kebijakan perusahaan, yang dinilai
sebagai penyebab utama ketidakefisienan dan ketidakefektifan kerja. Sehingga
penilaian positif pada faktor-faktor tersebut tidak menyebabkan kepuasan kerja
melainkan hanya sebagai menghilangkan ketidakpuasan.
Faktor
penyebab kepuasan (faktor memotivasi) termasuk prestasi, pengakuan, tanggung
jawab dan kemajuan, yang berkaitan dengan isi pekerjaan dan imbalan prestasi
kerja yang dirasakan dalam diri pribadi seseorang. Berdasarkan teori ini
penting bagi manajer untuk memahami perbedaan antara manusia terhadap kebutuhan
yang bervariasi untuk berusaha mengurangi atau mengkoreksi faktor penyebab
ketidakpuasan dan berusaha membangun faktor pemuas ke dalam diri karyawan guna
memaksimalkan kesempatan untuk kepuasan karyawan.
Teori Tiga Kebutuhan McClelland
Bersama dengan kawan-kawannya, McClelland
melalui penelitian dengan menggunakan Thematic AppreciationTest (TAT) meminta
karyawan untuk melihat gambar dan menulis cerita tentang apa yang mereka lihat.
Cerita dianalisis dan diidentifikasikan tiga macam kebutuhan yang menjadi titik
pusat motivasi, yaitu kebutuhan berprestasi (need for achievement)
merupakan keinginan untuk melakukan dengan lebih baik atau lebih efisien untuk
memecahkan masalah atau mengutamakan tugas-tugas yang kompleks. Kebutuhan
kekuasaan (need for power) adalah
keinginan untuk mengendalikan orang lain, mempengaruhi perilaku mereka atau
menjadi bertanggung jawab untuk mereka. Kebutuhan berafiliasi (need for
affiliation) adalah keinginan untuk membentuk dan mempertahankan hubungan yang
hangat dan bersahabat dengan orang lain.
Teori ini menekankan kepentingan penyesuaian antara karyawan dengan pekerjaan.
TEORI PROSES TENTANG MOTIVASI
Teori
proses memberikan saran dan wawasan bagaimana orang-orang secara aktual membuat
pilihan untuk bekerja keras atau tidak, didasarkan pada preferensi individual
mereka, penghargaan yang tersedia dan hasil-hasil yang mungkin dicapai
karyawan.
Teori keadilan atau ekuitas
Equity
Theory adalah teori motivasi kerja yang menekankan peran yang dimainkan
oleh keyakinan seseorang akan keadilan dan kejujuran dari penghargaan dan hukuman dalam menentukan prestasi dan
kepuasan kerjanya. Teori yang didasarkan pada asumsi bahwa motivasi utama dari
pekerjaan adalah evaluasi individu terhadap keadilan dari penghargaan yang diterima.
Keadilan merupakan rasio antara input pekerjaan individu (seperti usaha dan
keterampilan) dengan imbalan (seperti gaji atau promosi). Ketidakadilan dirasakan bila orang merasa bahwa penghargaan
yang diterima tidak sama dengan karyawan lain untuk situasi yang sama. Sehingga
ketidakadilan merupakan keadaan yang memotivasi bahwa mereka akan mencoba untuk
mengurangi ketidakadilan atau ketidaknyamanan dengan mengurangi usaha yang
mereka lakukan. Teori ini menekankan pentingnya perhatian terhadap cara
memberikan kompensasi yang dirasakan penerima yang akan mempengaruhi sebagian
besar terhadap kepuasan dan kinerja. Tanggung jawab manajer untuk memastikan
bahwa konseksuensi negatif dari perbandingan ekuitas telah dihilangkan atau
diminimalkan ketika penghargaan dialokasikan.
Teori Pengharapan/Harapan
Expectancy Theory adalah teori motivasi yang menyatakan bahwa orang
memilih bagaimana bertindak dari berbagai alternatif tingkah laku berdasarkan
harapannya apakah ada keuntungan yang diperoleh dari tiap tingkah laku. Dengan
kata lain teori yang menyatakan bahwa orang memilih cara bertingkah laku dari
alternatif serangkaian tindakan, berdasarkan harapan mereka terhadap apa yang
akan diperoleh dari setiap tindakan. Dalam teori ini Victor Vroom mengemukakan
bahwa motivasi karyawan tergantung pada hubungan dari tiga faktor pengharapan
sebagai berikut :
1) Harapan hasil prestasi, individu mengharapkan konsekuensi tertentu dari tingkah
laku mereka. Keyakinan seseorang bahwa
tingkat prestasi yang baik akan diikuti atau dapat memperoleh
penghargaan dan hasil-hasil potensial lainnya, misal; pujian, bonus dll.
2) Valensi, hasil dari suatu
tingkah laku tertentu mempunyai suatu valensi khsusus atau kekuatan untuk
memotivasi. Nilai yang ditentukan seseorang
terhadap penghargaan yang mungkin diterima, misal; manajer yang
menghargai uang dan prestasi akan memiliki valensi yang tinggi bila dipindahkan
ke kota lain dengan jabatan dan gaji
yang lebih tinggi.
3) Harapan prestasi usaha, harapan individu mengenai tingkat kesulitan
melaksanakan tugas secara berhasil mempengaruhi keputusan tentang tingkah laku.
Individu cenderung memilih tingkat pelaksanaan yang tampaknya memliki peluang
terbaik untuk mencapai hasil yang mereka hargai.
Teori pengharapan relatif lebih rumit karena
harapan hasil prestasi, valensi dan harapan prestasi usaha dihubungkan dengan
rantai berganda. Dalam teori ini manajer disarankan untuk berunding dengan karyawan mengenai penugasan kerja,
tujuan, kebutuhan karyawan dan peluang karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan
yang ditugaskan.
Teori Penetapan Tujuan
Goal
Setting Theory adalah teori proses motivasi yang memfokuskan pada proses penetapan tujuan.
Orang termotivasi kalau mereka bertingkah laku
dalam cara yang menggerakan mereka ke sasaran tertentu yang jelas, yang
mereka terima dan terdapat harapan cukup besar untuk dicapai.Penelitian
menunjukkan kalau sasaran spesifik dan menantang, sasaran berfungsi efektif
sebagai faktor yang memotivasi baik prestasi kerja individu maupun kelompok.
Motivasi dan komitment akan lebih tinggi kalau karyawan berpartisipasi dalam
menetapkan sasaran. Karyawan memerlukan umpan balik yang akurat mengenai
prestasi kerjanya untuk membantu mereka menyesuaikan metode kerja, kalau perlu mereka
didorong untuk bekerja ke arah sasaran.
Bagaimana cara membuat Penetapan Tujuan yang berfungsi
bagi anda : (Edwin Locke)
·
Tetapkan tujuan khusus, tujuan mengarah pada kinerja yang
elbih tinggi dibanding tujuan umum.
·
Tetapkan tujuan yang menantang, tujuan bersifat realistis
dan dapat dicapai, tujuan yang sulit mengarah pada kinerja yang lebih tinggi
daripada tujuan yang mudah.
·
Bangunlah penerimaan dan komitmen tujuan, karyawan akan
bekerja keras untuk tujuan yang mereka terima dan percayai.
·
Memperjelas prioritas tujuan, pastikan tentang
pengharapan terhadap tujuan yang harus dicapai pertama kali dan apa alasannya.
·
Menghargai berprestasi dengan tujuan, hargailah karyawan
untuk melakukan apa yang telah ditetapkan oleh mereka sebelumnya.
Teori Penguatan
Reinforcement theory adalah pendekatan pada motivasi berdasarkan hukum
pengaruh, ide bahwa tingkah laku dengan konsekuensi positif cenderung untuk
diulang sementara tingkah laku dengan konsekuensi negatif cenderung untuk tidak
diulang. B.F. Skinner dan teman-teman menunjukkan bagaimana konsekuensi tingkah
laku di masa lampau mempengaruhi tindakan pada masa depan dalam proses belajar.
Proses ini dinyatakan sebagai berikut :
Rangsangan Respon Konsekuensi Respon masa depan
Dalam pandangan ini tingkah laku seseorang
(respon) terhadap situasi (rangsangan) tertentu merupakan penyebab dari
konsekuensi tertentu, bila konsekuensi positif pada masa depan orang itu
cenderung memberikan respon serupa dalam situasi serupa. Bila respon tidak
menyenangkan orang cenderung akan merubah tingkah lakunya untuk menghindari
konsekuensi itu. Skinner mengemukakan konsep Modifikasi tingkah laku utnuk
mengubah tingkah laku manusia dalam organisasi. Terdapat empat metode umum
untuk memodifikasi tingkah laku sebagi berikut :
1) Penguatan Positif ( positive reinforcement)., tingkah laku yang diinginkan didorong
atau dikuatkan dengan konsekuensi positif seperti kenaikan gaji, pujian dll.
misal seorang manajer memuji bawahan yang membuat komentar bermanfaat selama
rapat staf.
2) Belajar menghindar (avoidance learning), proses belajar yang terjadi ketika
seseorang merubah tingkah laku untuk
menghindari keadaan yang tidak menyenangkan. seperti kritik atau evaluasi jelek. Misal bawahan yang sering
terlambat mendapat teguran berubah menjadi bawahan yang datang tepat waktu.
3) Pemadaman ( extinction), mengurangi fekuensi untuk tingkah laku yang tidak
dikehendaki sehingga pada akhirnya tingkah laku berhenti muncul. Misalnya
manajer mengabaikan karyawan yang bergurau dalam rapat.
4) Hukuman (punishment),
penerapan konsekuensi negatif untuk menghentikan atau mengkoreksi tingkah laku
yang tidak dikehendaki. seperti hukuman kritik, mengurangi gaji, PHK dll
terhadap tingkah laku yang tidak dikehendaki.
Referensi :
Tidak ada komentar:
Posting Komentar